학원이 인사권을 행사할 때 지켜야 할 절 차와 노동법 상식에 대해 알아본다.
Written by 이성진 대유노무법인 Editor 이광욱


일부 학원에서는 강사를 해고 또는 징계(이하‘해고 등’이라 함)할 때 관련규정을 무시하거나 법에서 정한 절차를 준수하지 않아 분쟁이 발생하고 학원에 불필요한 비용을 발생시키는 소모적 노무관리를 하고 있다. 학원에서도 부 득이하게 수강생이 줄어들어 감원을 해야 하는 경우도 발생하는 등 고용의 유연성이 필요하다. 이번호에서는 강사 또는 직원에 대하여 학원이 인사권한을 행사할 때 지켜야 할 절차 등 노동법상식에 대하여 알아보자.

해고란 무엇인가?
‘해고’란‘퇴직’과 달리 근로계약이 유효하게 존속하는 도중에 사용자측에서 일방적으로 계약을 해지 하는 것을 말한다. 해고는 징계양정에서도 중징계에 해당되고, 일방적인 사용자의 해고권의 행사는 근로자의 생활에 큰 영향을 주게 되므로 해고에 관하여 근로기준법상 여러가지 제한을 가하여 도모하고 있으므로 학원 에서도 근로자를 배려하는 차원에서 최소한의 법적절차는 준수하는 것이 바람직할 것이다.

정당한 이유 없는 해고의 금지
근로기준법 제23조는“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징 벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 즉, 정당한 이유가 없는 한 해고는 할 수 없다. 그러나 무엇이 정당한 이유인가에 대하여는 근로기준법이 구체적으로 규정하고 있지 않으므로 학원에서는 해고기준을 정립할 필요 가 있다.
[정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든 가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙(학원규정 등 인사규정) 등 에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고] 라고 판시한 바 있다.(대법1992.3.13, 91다 39559)

정당한 이유의 판단기준
해고의 정당한 이유여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적, 구체적 사안별로 판단해야 한다. 취업규칙에 규정된 징계해고 사유에 해당된다는 이유만으로 사용자의 모든 징계해고 처분이 정당한 것으로 인정되지 않는다. 징계해고를 하기 위 해서는 책임 있는

사례 학원의 경리직원으로 자신이 관리하는 연구비, 국민 연금, 고용보험료 등 3천여만원을 횡령하여 징계위 원회의 의결을 거쳐 해임되었음. 해당근로자는 이 사건 해고의 사유 가운데 일부가 인정되지 않고 징 계절차가 위법하며 징계양정도 과중하다는 등의 이 유를 들어 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신 청을 하였는데 징계절차가 적법하고 징계양정도 적 정하다는 이유로 구제신청을 기각하였음. 이에 근로 자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 같은 이유로 기각당하자 소송을 제기한 사례임. ● 해고자의 주장 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있고(징계의 결의 사전지시 내지 투표의 조작 등), 그 징계양정에 있어서도 형평성을 현저히 상실하여 부당함에도 이 를 정당한 해고로 인정한 재심판정은 위법함. ● 학원의 주장 적법한 절차를 거쳐 징계위원회가 개최되었고, 관련규 정에 따라 해당근로자로 참석하여 소명의 기회를 주 었으며, 연구비와 보험료 등을 포함하여 3천여만원을 횡령하였다는 혐의로 기소되어 유죄판결을 선고받은 점 등을 감안하면 징계양정도 과하다고 볼 수 없음. ● 법원의 판단 - 징계절차가 적법한지 여부 해임을 의결한 징계위원회가 인의 위원으로 구성되 었고, 이들이 모두 출석한 가운데 그 과반수인 인의 찬성으로 해임을 의결하였으므로 이 사건 징계해임 의결은 정관 등 관련 규정에 따른 것으로 적법하고, 위법이 있음을 인정할 만한 증거가 없다. - 징계양정의 적정여부 학생들이 납부하는 수업료 등을 위주로 운영되어 그 자금의 관리와 집행이 엄정하게 이루어질 필요성이 매우 큰 점 등을 종합하면, 해당근로자(원고)는 위와 같은 연구비 등의 횡령으로 인하여 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있 다고 봄이 상당함. 따라서 이 사건 해고가 현저하게 균형성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 볼 수 없음. ● 사례를 통해 본 노동법상식 상기 사례는 정관 및 관련규정에 따라 정해진 절차 에 따라 해임 등의 의결이 이루어졌고, 징계양정에 있어서도 더 이상 고용관계를 유지할 수 없는 사유 로 인정되어 정당한 해고로 인정된 사례이다.